Volgend artikel

Interview

GOED AAN HET WERK DOOR TE BLIJVEN LEREN

Cristel van de Ven

6 minuten leestijd

Veranderingen in de arbeidsmarkt vragen het ontstaan van een cultuur waarin het vanzelfsprekend is om blijvend te werken aan de ontwikkeling van je loopbaan. In vaktermen: duurzame inzetbaarheid. Wat is daarvoor nodig? We praten erover met adviseur en onderzoeker Cristel van de Ven. ‘Je kunt iemand liefdevol een schopje onder zijn kont geven om in beweging te komen.’ 

Het werk bij woningcorporaties verandert. En in de toekomst zullen er bovendien minder medewerkers nodig zijn. Voor corporaties is het belangrijk dat hun medewerkers meebewegen met die ontwikkelingen. Het Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties (FLOW) begeleidt werkgevers, HR-adviseurs en de andere medewerkers daarbij. Cristel van de Ven puzzelt graag met thema’s als duurzame inzetbaarheid en loopbaanontwikkeling. Als mede-oprichter en adviseur bij het bedrijf Factor Vijf Organisatieontwikkeling werkt ze onder ander mee aan de masterclasses Mobiliteit en brede inzetbaarheid die FLOW voor leidinggevenden en HR-medewerkers van corporaties organiseert. ‘Het beste instrument om mensen in beweging te krijgen is praten. Aandacht werkt. Dat klinkt soft, maar het is een keihard feit.’

Hoe definieert u duurzame inzetbaarheid?

‘Er zijn veel verschillende definities in omloop. Ik gebruik het liefst deze: duurzame inzetbaarheid is het vermogen om je huidige werk te behouden en om nieuw werk te krijgen als dat gewenst of nodig is. Duurzame inzetbaarheid heeft dus niet alleen te maken met het zoeken van een andere baan of functie, maar ook met de ontwikkeling die nodig is om je huidige werk te kunnen blijven doen. Voor veel werknemers verandert dat namelijk heel snel. Door technologische ontwikkelingen. Door andere manieren van werken. Wist jij een paar jaar geleden wat lean, agile of scrum inhouden? Het gaat dus allereerst over jezelf ontwikkelen in je huidige baan. Bij duurzame inzetbaarheid denk ik pas in tweede instantie aan werk bij een andere werkgever of misschien zelfs een ander beroep.’

Sinds wanneer praten we eigenlijk over duurzame inzetbaarheid?

‘Ik kan me herinneren dat toen ik bij TNO Arbeid werkte, collega’s in 2003 een boekje schreven over wat we toen nog employabilitybeleid noemden. Er was destijds weinig belangstelling. Inmiddels is duurzame inzetbaarheid hot. Het kabinet benadrukt het belang ervan in de rijksbegroting, het is een speerpunt in sectorale arbeidsvoorwaarden. Ik denk dat het thema nu zo’n jaar of tien op de maatschappelijke agenda staat. Dat heeft te maken met drie trends. De verhoging van de AOW-leeftijd waardoor mensen langer moeten doorwerken. De snel opkomende digitalisering en robotisering waardoor banen veranderen. En de flexibilisering van arbeid. Door die drie ontwikkelingen denken we nu veel bewuster na over de vraag wat de politiek, organisaties, werkgevers en werknemers moeten doen zodat mensen goed kunnen blijven werken.’

Hoe staat het met duurzame inzetbaarheid bij woningcorporaties?

‘Over het algemeen is het personeel van corporaties nog erg honkvast. Uit het arbeidsmarktonderzoek dat TNO in 2016 in opdracht van FLOW uitvoerde, blijkt dat de doorstroom erg laag is: 2 procent. In gesprekken met corporaties hoor ik van leidinggevenden en HR-professionals dat er veel mensen werken die lang en in dezelfde functie in dienst zijn. Is dat erg? Niet als een werknemer prima blijft functioneren en mee gaat met alle ontwikkelingen. De wezenlijke vraag is: kunnen werknemers de veranderingen bijhouden? Ook bij corporaties wordt het werk in veel functies complexer. Daarnaast krimpt de werkgelegenheid en die trend zet verder door. Tegelijkertijd zie ik dat veel corporaties en het Sectorplan Werkgelegenheid Woningcorporaties (redactie, zie kader) allerlei mogelijkheden bieden om hun werknemers te stimuleren zich te blijven ontwikkelen. Met workshops, gesprekken met loopbaancoaches, toekomstgerichte scholing, stages binnen of buiten de organisatie. Corporaties zijn in loopbaanontwikkeling heel mensgerichte organisaties. Daarbij zijn ze echter ook risicomijdend.’

Hoezo, risicomijdend?

‘Leidinggevenden bij corporaties zijn soms voorzichtig. “Wat moet ik doen als een werknemer eigenlijk geen zin heeft om een opleiding te volgen? Ik kan iemand daar toch niet toe dwingen”, hoor ik vaak. Overigens zijn corporaties daar niet uniek in. Die voorzichtigheid zie ik terug bij veel bedrijven en organisaties die al heel lang bestaan, zoals grote multinationals en de gemeenten en het Rijk. Jongere bedrijven laten werknemers daar niet mee wegkomen.’

Foto: Bart van Overbeeke

CRISTEL VAN DE VEN (45)

onderzoekt, adviseert en doceert over thema’s als duurzame inzetbaarheid van werknemers, sociale innovatie, diversiteit en leiderschap. Ze is partner en mede-oprichter van Factor Vijf Organisatieontwikkeling, een onderzoeks- en adviesbureau dat organisaties ondersteunt bij deze thema’s. Daarvoor was zij onder meer onderzoeker bij TNO. 

Voor bepaalde groepen wordt het steeds moeilijker om aan het werk te blijven of een nieuwe baan te vinden. Hoe verhoudt zich dat tot individuele verantwoordelijkheid?

‘Ik vind dat we onze ogen daar niet voor mogen sluiten en als samenleving ook moeten nadenken over een ander economisch model. Dan gaat het over vragen als: moet werk altijd betaald zijn, is een basisinkomen mogelijk? Maar op de eerste plaats zijn we allemaal zelf verantwoordelijk voor onze eigen loopbaan. Ik raad iedere werknemer aan om zichzelf te blijven ontwikkelen en niet pas te gaan nadenken over het vervolg van de loopbaan als ontslag dreigt. Bedrijven en organisaties hebben de verantwoordelijkheid om hun medewerkers daartoe te verleiden en te ondersteunen.’

Wat vindt u van de vaak positieve zelfhulpboekentoon: volg je talent en je passie, dan komt het wel goed?

‘Daar ben ik wat huiverig voor. Je kunt iets heel leuk vinden en ergens heel goed in zijn, maar als naar dat soort werk geen vraag is, schiet je er niets mee op. Daarom moeten we kijken welk werk in de toekomst nodig zal zijn. Het idee leeft dat vooral laagopgeleiden buiten de boot zullen vallen, onderzoeken laten echter zien dat juist de middenfuncties zullen verdwijnen. Bijvoorbeeld de banen van meao’ers. Die staan onder druk door de digitalisering. Dat gebeurt al in veel sectoren, zoals bij banken. Ook bij corporaties zien we een toenemende krimp in deze ondersteunende functies, bijvoorbeeld bij receptiemedewerkers. Het merendeel van de huidige huurders kan en wil veel digitaal regelen en hoeft de corporatie nauwelijks nog te bellen of te bezoeken. Voor werknemers in die middengroepen is het de vraag of ze in de corporatiesector een andere baan zullen vinden. Misschien zullen zij zich moeten omscholen. Bankmedewerkers hebben dat al gedaan. Bijvoorbeeld tot zorgmedewerker in de ouderenzorg.’

‘Praten blijft het belangrijkste instrument om medewerkers ook daadwerkelijk gebruik te laten maken van al die scholingsmogelijkheden’

En de oudere werknemers? Bij corporaties is een kwart van het personeel 55-plusser.

‘Leeftijd is volgens mij geen probleem. Het beeld dat ouderen minder productief zijn of niet meer kunnen leren, klopt niet. Maar als een organisatie ouderen geen ontwikkelkansen meer aanbiedt, dan raken mensen het leren van nieuwe dingen ontwend. Het komt voor dat er met ouderen geen serieuze functioneringsgesprekken worden gevoerd omdat er “niks meer te bespreken” zou zijn. Dat moet echt veranderen. Er zijn ouderen aan het werk die enkele jaren geleden nog dachten nu al gepensioneerd te zijn. Hun werkgevers dachten dat ook. Jegens deze groep heeft de overheid eigenlijk psychologische contractbreuk gepleegd. Het is belangrijk dat ook deze werknemers zich blijven ontwikkelen. Zolang je werkt, zul je moeten blijven leren om goed en lekker te kunnen werken. En trouwens: ook na je pensioen is het heel verstandig te blijven nadenken over hoe je je leven actief blijft inrichten. Meedoen en een bijdrage leveren: daar worden mensen gelukkig van.’

Is het in alle functies even vanzelfsprekend om aan duurzame inzetbaarheid te werken?

‘De een is misschien wat meer gewend over zijn eigen talenten en loopbaanwensen te praten dan de ander. Bij woningcorporatie Kleine Meierij in Rosmalen heb ik een mooi voorbeeld gezien hoe je veel verschillende medewerkers kunt stimuleren om in beweging te komen. De HR-adviseur en de manager Wonen wilden graag met alle medewerkers over dit onderwerp praten. Zij kwamen erachter dat alleen de gebruikelijke geïnteresseerden zouden komen naar bijeenkomsten over duurzame inzetbaarheid. De HR-adviseur regelde informele sessies na werktijd. Van vijf tot zeven in de kantine Thais eten met cola erbij. In kleine sessies van vijf medewerkers van verschillende afdelingen met een leidinggevende en een HR-adviseur die de sessies begeleidden. Dat werden echte gesprekken waarin medewerkers vertelden wat voor gevoel het thema oproept. Wat de corporatie kan doen om hen te verleiden zelf met hun loopbaan aan de slag te gaan. Maar ook wat de corporatie absoluut niet moet doen.’

Praten is het belangrijkste instrument
Veel corporaties hebben prachtige programma’s, benadrukt Van de Ven aan het eind van het gesprek. ‘Regionaal werkt een groot aantal corporaties samen om de loopbaanontwikkeling van hun medewerkers te stimuleren en ondersteunen. Die initiatieven bieden tools, workshops, stages, opleidingsmogelijkheden en tal van andere activiteiten. En daar moeten ze vooral mee doorgaan. Praten blijft het belangrijkste instrument om medewerkers ook daadwerkelijk gebruik te laten maken van al die mogelijkheden. Het gesprek tussen medewerker en leidinggevende is essentieel. Waar sta je nu in je werkende leven? Wat wil je leren? Welke nieuwe klussen wil je doen? En wat heb je daarbij nodig? Dat vraagt om vertrouwen. En om oprechte aandacht. Jezelf ontwikkelen, is ook jezelf blootgeven. Daarbij kun je iemand liefdevol een schopje onder de kont geven om in beweging te komen.’

FLOW

Het Fonds Leren en Ontwikkelen Wooncorporaties (FLOW) zet zich in voor de scholing en ontwikkeling van corporatiemedewerkers. FLOW ondersteunt initiatieven die corporaties helpen zich voor te bereiden op de veranderende arbeidsmarkt. FLOW voerde in opdracht van de CAO-partijen het Sectorplan Werkgelegenheid Woningcorporaties uit, dat liep tot zomer 2017. Dit was een omvangrijk programma om de mobiliteit en duurzame inzetbaarheid van corporatiemedewerkers te verbeteren. FLOW gaat door met dit programma. In opdracht van FLOW voert TNO arbeidsmarktonderzoeken uit in de corporatiebranche. In juni 2016 vond het meest recente onderzoek plaats. FLOW wordt gefinancierd door werkgevers en werknemers. 

tekst: marjon van weersch